안녕하세요,

우아한형제들 Developer Relations 담당자 문수민입니다.

제가 우아한형제들에 입사하여 경험한 "온보딩 프로세스(Onboarding process) - 조직이 신규 입사자를 채용하고 조직에 적응하기 까지 지원하는 일련의 과정"는 초기 연인 관계 (썸…? 혹은 삼귀는 사이…?) 와 닮아있었습니다.

영화 <500일의 썸머>는 흔히 말하는 연인의 썸 단계를 담고 있는데요, 남자주인공 톰이 여자주인공 썸머를 보고 첫눈에 반합니다. 그런데 그녀와는 더 깊은 연인 관계로 발전하지 못하고 끝나버리고, 그 후 약 500여일동안 썸머를 잊어가는 톰의 관점에서 스토리가 전개됩니다.

남자 주인공 "톰"의 일관된 시선으로 전개되는 만큼 이 영화속에서 톰이 연애에 실패한 이유를 다양하게 풀어볼 수 있습니다.

참조글 : 줄리아나님의 블로그글

  1. 수동적인 태도 : 본인이 그렇게 외치던 운명이 다가왔다면 그것을 인연으로 이어가기 위해 본인이 노력을 해야한다.
    톰은 수동적으로 받아들이기만 하지 먼저 다가가지 않는다. 우리 무슨관계야?는 나는 당신을 좋아해가 아니다.

  2. 첫단추 : 수 많은 구애의 기회가 있었고 친구가 톰을 위한 밥상을 차려줬음에도 톰은 기회를 날렸다.

  3. 공감능력: 썸머의 취향을 전혀 공감해주지 않음. 링고 스타가 좋다고 했을때 그녀의 취향을 비하했으며, 썸머와 함께하는 미술관 데이트는 지루해 함

  4. 썸머 욕은 ok 내욕은 no : 같이 간 바에서 누군가 그녀를 희롱할때 보고만 있다가 자신을 희롱하자 그때 주먹을 날림

  5. 호구의 특징 : 호구의 특징은 다른 사람들 말을 듣지 않고 자기의 생각만을 밀고 나가거나, 너무 다른 사람들 말만 듣고 자신의 생각을 넣지 않는다는 것인데 여기서 톰은 전자 측의 호구였다. 방법을 모르면 주변 사람 말이라도 좀 들으라고…


이 내용을 회사(톰) 와 신규입사자(썸머)의 관계로 대입해 재해석해 보았습니다.

  1. 수동적인 태도 신규입사자의 입사 이후 긴 인연으로 이어가기 위해 회사는 노력해야 합니다. 수동적으로 기다리는 것이 아니라 먼저 다가가야 합니다. 당신은 '우리 회사에서 어떤 성과를 낼 수 있습니까?' 는 '우리는 당신을 환영합니다' 가 아닙니다.

  2. 첫단추 : 신규입사자 중 4 퍼센트가 입사 첫날 회사를 떠나며, 신규 입사자 중 22 퍼센트는 입사 45일 이내에 퇴사를 결정합니다.

  3. 공감 능력 : 조직은 신규입사자를 조직에 적응하도록 어떻게 지원할지 고민해야합니다. 수동적인 자세로 기다리는 것이 아니라 신규입사자의 어려운 점, 업무 선호도 및 스타일도 파악하고 지원해주는 능동적인 태도가 필요합니다.

  4. 개인에 대한 개선 사항은 ok , 조직에 대한 개선사항은 no : 신규입사자가 회사에 입사하며 가지게 되는 조직에 대한 의견은 객관적인 시선으로 회사의 조직 발전에 큰 도움이 될 수 있습니다. 조직에 대한 비판도 받아들일 준비가 되어있어야 합니다.

  5. 닫힌 조직의 특징 : 조직 구성원(혹은 신규입사자)의 의견은 듣지 않고 우리가 옳다 여기는 생각만을 밀고 나갑니다. 방법을 모르면 주변 사람들의 말을 들어야 합니다.



인사 혹은 교육 담당자도 아닌 Developer Relations 업무를 담당하고 있는 제가 신규 입사자의 온보딩 프로세스에 대해 고민하게 된 이유는 입사 면접에서 받은 마지막 질문 때문이었습니다.
"수민님은 HR(Human Resource)과 DR의 차이점이 뭐라고 생각하시나요?"


이 질문을 통해 시작된 고민 끝에 저는 "스펙트럼/범위" 라는 답을 얻게 되었습니다.
내부와 외부 개발자 그리고 그 사이를 연결하는 단계인 온보딩 프로세스라는 서로 다른 "범위" 대해 관심을 가지게 되었습니다.

아래 온보딩 프로세스에 관한 깊은 고민 끝에 좋은 사례가 된 Know Your Team사의 온보딩 프로세스를 우아한형제들 기술블로그를 방문해주시는 여러분들께도 소개하고자 합니다.

저 또한 구체적인 방법은 아직 잘 모르겠지만, 주변 분들께 많은 조언을 듣고 고민해보고자 합니다.

아래 글은 Claire Lew 의 글 " How to onboard a new hire " 를 번역한 글입니다. 번역 및 외부 공유 승인을 위한 오랜 기다림 끝에 공유해드리게 되어 기쁩니다.




How to onboard a new hire




Claire Lew

번역: 문수민



최근 저는 Know Your Team (조직 문화 컨설팅 회사)에서 일할 신규 입사자를 채용했습니다.

이 글을 통해 제가 온보딩 첫날부터 기록해둔 글과 함께 직원 온보딩 프로세스의 일부분으로 질문한 23개의 질문을 공유하고자 합니다.

최근 Know Your Team 에 새로운 직원을 채용하는 계기를 통해 저는 '온보딩 프로세스'에 대해 다시 생각해보게 되었습니다.
Know Your Team은 소규모의 수익 중심 팀으로, 채용이 자주 이뤄지지 않습니다. 따라서, 이번 신규 입사자의 온보딩 프로세스는 계획적으로 진행해 보고 싶었습니다.

신규 입사자가 입사 후 90일 이내에 떠날 가능성이 얼마나 되는지 그 숫자를 보면 놀라운데요, 1500명을 대상으로 실시한 설문조사에 따르면 무려 30%의 직원이 첫 3개월을 마치기 전 퇴사한다고 합니다.

이 결과는 저를 깊은 생각에 잠기게 했습니다… 신규 입사자의 온보딩이 어떻게 이루어져야 그들이 환영받고 격려 받고 있으며, 새로운 팀에 기여할 수 있는 준비가 되었다고 느끼게 할 수 있을까요?
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1000명 이상의 관리자가 신규 입사자의 온보딩을 위해 권장하는 것

온라인 리더쉽 커뮤니티 'The Watercooler(https://thewatercooler.io/)'에서 공유된 1000명 이상의 관리자들의 분석에서 저는 관리자들이 공통적으로 꼽은 신규 입사자 온보딩 방법의 모범사례를 찾을 수 있었습니다. 아래 항목은 가장 많이 언급된 입사자 온보딩 프로세스입니다.

멘토링

많은 회사에서 신규 입사자와 직속조직장(혹은 그 이상의 시니어)을 짝을 지어 멘토링을 진행합니다. 한 회사는 사무실 내에서 신규 입사자의 자리를 멘토의 바로 옆자리로 지정한다고 언급했습니다.

1:1 주간미팅

입사 후 첫 1개월 동안, 신규 입사자는 직속조직장 혹은 멘토 (몇몇 회사에서는 각 회사의 대표님과도 진행)와 1:1주간 미팅을 가집니다. 첫 1개월이 지난 이후 주간 단위에서 2주에 한 번 혹은 한달에 한 번 등으로 적당한 주기로 조정됩니다. (이 링크로 이동하시면 신규 입사자와의 첫 번째 1:1 미팅에서 하면 좋을 질문을 보실 수 있습니다.)

기본 사항 파악

많은 회사들이 개인 컴퓨터 지급 절차와 같은 입사 후 필요한 과정을 자세히 설명하는 문서를 지급합니다. 혹은 어떤 회사는 신규 입사자의 컴퓨터와 함께 웰컴 노트, 헤드폰 그리고 사무실에 있는 모든 구성원의 이름이 나와있는 자리 배치도 등을 책상에 미리 준비해 둡니다. (앞에서 언급된 저희 Know Your Team의 신규 입사자에게는 아래 첨부되어 있는 것처럼 제가 직접 웰컴 노트를 작성했습니다.)

명확한 첫 번째 과제

또 다른 권장 사항은 신규 입사자에게 첫 1개월 동안 주어질 업무 및 과제를 구상하라는 것입니다. (그들이 책임감을 가지고 수행할 일은 무엇입니까?, 또 해당 과제의 이상적인 결과물은 어떤 것입니까?) 회사에 대해 더 잘 알 수 있도록 도와줄 만한 프로젝트이면서 동시에 신규 입사자가 수행하는 과정에서 성취감을 느낄 수 있어야 합니다. (저 또한 저희 신규 입사자를 위해 이 과제를 준비했습니다.)



제가 신규 입사자를 위해 진행한 온보딩 프로세스는 어떤 것이었을까요?

온보딩 프로세스 권장 사항에 대한 의견을 종합하여, 위 요소들을 저희 신규 입사자 온보딩 과정에 포함시켰습니다.

하지만, 저는 또한 Know Your Team 사가 지난 5년간 15000명 이상의 리더들을 대상으로 진행한 연구결과를 토대로 신규 입사자에게 제공해야 하는 필수적인 선행항목에 대해 알게 되었습니다.

  1. 당사의 비즈니스 컨텍스트 에 대한 최대한 많은 정보 제공

  2. 성공이 어떤 모습인지에 대한 방향성 제시

  3. 직무를 수행하기 위한 격려

  4. 함께 일할 수 있는 친밀감과 신뢰 형성

Know Your Team의 신규 입사자의 출근 첫날, 저는 첫날의 어색함을 누그러뜨리기 위해 온라인으로 유쾌한 질문들을 보냈습니다.

저는 또한 그녀를 위해 작성한 첫날 웰컴 노트를 함께 전송했습니다. 저희는 리모트로 업무를 수행하는 회사이기 때문에 비동기적 의사소통을 기본으로 하지만 글로 작성되어 필요하다면 그녀가 회신할 수 있는 무언가가 필요하다 생각했습니다.

신규 입사자에게 전달된 첫날 웰컴 노트에 포함되어야 할 내용

채용 이유 당신이 누군가에게 채용한 이유에 대해 설명한다면, 당신은 그에게 "저는 당신을 믿어요"라고 말하는 겁니다. 물론 다른 형태의 격려가 있다면 더욱 좋습니다. 당신은 이 웰컴 노트를 통해 첫날부터 그들을 지지한다는 것을 보여주는 동시에, 입사자가 앞으로 해야 할 일들에 대한 기대치를 설정해야 합니다. 신규 입사자가 새로 합류한 회사에서 나를 고용한 이유를 확신할 수 없다면 문제가 있는 것이라고 생각합니다.

업무 파악을 위해 작성한 글"신규 입사자가 알고 싶어 하지만 입사 직후 누군가 알려주지 않으면 알 수 없는 것들은 무엇일까요?" 저는 이 질문을 스스로에게 던졌고, 이 질문에 최대한 답변이 될 수 있는 내용을 담은 문서를 작성했습니다.

답변을 위해 적은 문서의 목록은 회사의 역사에 대한 별도의 문서, 회사의 목적, 비전 그리고 가치들, 우리가 일하는 방법 (커뮤니케이션 및 미팅 등…), 비즈니스 컨텍스트 (시장 조사, 상품의 비전 등…) 그리고 앞으로 6개월에서 11개월 내에 우리가 준비해야 할 주요 사건들을 담은 문서들이었습니다.

업무 선호도 설문조사 고민거리, 불만사항, 성향 그리고 의사소통의 방식… 저는 신규 입사자가 선호하는 업무방식에 대해 공유할 수 있는 기회를 제공하고 싶었습니다. 그뿐 아니라 저는 새로운 팀원이 한 팀에서 함께 일하게 될 동료들이 선호하는 업무 방식에 대해 알기를 바랐고 이를 위해 저는 아래와 같이 설문을 위한 23개의 질문을 작성했습니다:

  1. 외향적임과 내향적임의 스펙트럼이 있다면 당신은 어디쯤 위치하는 사람이라고 생각하십니까?

  2. 피드백을 어떤 방식으로 받는 것을 선호하십니까?

  3. 피드백을 어떤 속도로 받는 것을 선호하십니까?

  4. 갈등 상황에서 어떤 식으로 해결하고자 하는 편입니까?

  5. 당신은 하루 중 어떤 시간대에 가장 생산적입니까?

  6. 당신의 커뮤니케이션 방식을 어떤 식으로 묘사하시겠습니까?

  7. 당신에게 가장 큰 동기부여가 되는 것은 어떤 것입니까?

  8. 당신의 영웅은 누구이며 왜 그렇게 생각하십니까?

  9. 당신에게 그 어떤 것보다 가장 가치있는 것은 무엇입니까?

  10. 당신이 생각하는 당신의 특별한 힘은 무엇입니까?

  11. 일하면서 만났던 최고의 동료 혹은 팀은 누구입니까? 왜 그렇게 생각하십니까?

  12. 일하면서 만났던 최고의 상사 혹은 멘토는 누구입니까? 왜 그렇게 생각하십니까?

  13. 누군가 함께 일하면서 잘 진행되고 있지 않다고 느꼈던 때는 언제입니까?

  14. 근무일을 어떻게 준비하는 편입니까?

  15. 일주일을 어떻게 준비하는 편입니까?

  16. 다른 사람들에 비해 어떤 부분에서 더 민감하다고 생각하십니까?

  17. 다른 사람들에 비해 배우는 데 시간이 좀 더 걸리는 경향이 있는 부분이 있다면 어떤것입니까?

  18. 다른 사람들에 비해 빨리 배우는 것이 있다면 어떤 것입니까?

  19. 당신에게 있어서 업무적으로 가장 불만이 되는 것은 어떤 것입니까? (예를 들어 다른 사람들이 업무를 수행할 때 하는 행동들 중 당신을 불만스럽게 하는 것이 있다면?)

  20. 워라밸은 당신에게 무엇을 의미합니까?

  21. 당신과 함께 일한 동료가 당신의 가장 큰 장점을 말한다면 무엇이라고 생각하십니까?

  22. 당신과 함께 일한 사람들이 당신의 가장 큰 약점을 말한다면 무엇이라고 생각하십니까?

  23. 당신이 생각하기에 가장 이상적인 업무 환경을 만드는 것이 있다면 편하게 이야기해 주세요.

이 설문작성을 완료한 이후, 저는 다른 모든 사람들의 설문 답변을 신규 입사자분께 공유하였습니다. 그리고 저는 제가 어떤 방식으로든 휘둘리지 않도록 입사자의 답변 또한 보지 않았습니다.

성공의 정의와 잠재적 과제들

Watercooler의 멤버들이 제안한 신규 입사자의 온보딩 프로세스대로, 저는 신규 입사자에게 주어질 잘 준비된 첫 번째 프로젝트와 함께 향후 6개월간 주어질 잠재적 프로젝트에 대한 윤곽을 잡았습니다. 또한, 입사 첫날 진행될 첫 번째 1:1 미팅에서 논의와 토론을 진행할 의도로 제가 생각하기에 새로운 팀원의 직무에서 성공적인 모습은 어떤 것인지에 대해 정의하기 시작했습니다.

입사 첫날 신규 입사자에게 전달한 웰컴 노트


이 모든 것을 종합했을 때 어떤 모습의 노트가 만들어졌을까요? 아래 제가 가장 최근에 운영 매니저로 합류한 신규 입사자인 맨디에게 보낸 웰컴 노트를 공유합니다.



☀️ KYT (Know Your Team) 에 합류한 걸 환영합니다!
맨디님, 입사 첫날을 축하해요!

우리 회사에 합류하게 되어 우리 팀은 무척이나 기쁩니다. 오늘은 우리가 함께할 모험의 첫 날로 기록될 거예요. 맨디님과 함께 일하게 되어 정말 영광이라고 생각해요. 😊

저는 먼저 우리가 왜 맨디님을 고용했는지에 대한 이야기로 시작해보려 해요.

간단하게 말하자면, 맨디님과 함께 일한 시간이 인상적이었습니다. 팟캐스트에서 함께 일하기 시작하면서 저는 맨디님의 업무수행 능력이 굉장히 뛰어나다는 것을 명확하게 알 수 있었어요. 우리는 실행력에 대해 높은 가치를 두고 있는데, 맨디님이 그러한 능력을 갖추고 있다는 것을 바로 알 수 있었습니다. 맨디님은 디테일에 예리한 눈을 가지고 있으며 (당신의 직무를 수행하기 위해 굉장히 중요한 능력입니다!), 피드백을 기반으로 필요 사항들을 조정했고 우리 브랜드에 대해 굉장히 빠르게 습득했습니다. 이러한 행동은 절대 누구나 쉽게 할 수 있는 일들이 아닌 것을 알고 있기에 더욱 맨디님의 업무 수행능력이 눈에 띄었습니다.

또한 맨디님은 피드백을 편안하고, 객관적이며 방어적이지 않은 아주 훌륭한 태도로 받아들입니다. 사실, 맨디님의 커뮤니케이션 방식은 굉장히 명확해서 저와 다니엘이 그 부분에 대해 높게 평가하였습니다.

그리고 마침내 우리가 함께 하게 된 것이 큰 행운으로 느껴집니다. 맨디님처럼 능력 있는 사람과 일하는 것은 개인적으로 KYT를 설립하고 운영하는 것이 아주 의미 있는 여정으로 느껴지게 만들어요.

그럼 이제 맨디님이 KYT에 적응할 수 있도록 도움이 되는 내용으로 넘어갈까요?

전체 비즈니스 컨텍스트를 알려줄 수 있도록 우리의 모든 베이스캠프 프로젝트에 맨디님을 추가하였습니다. 프로젝트에 첨부되어 있는 메시지를 읽고, 관련한 문서들을 하나하나 읽어 보시기를 추천합니다.

여기 우리 회사 대부분의 비즈니스 컨텍스트를 알려줄 수 있는 몇 개의 문서를 첨부합니다.

📜 KYT History [LINK]

💫 KYT Purpose, Vision, Values [LINK]

⚙️ How We Work [LINK]

🧭 KYT Business Context [LINK]

📍Key Milestones [LINK]

물론 저는 맨디님이 이 모든 것을 하루 안에 숙지하기를 기대하지 않아요 (짧게는 일주일에서 심지어는 몇 달까지 걸릴 수도 있어요!). 우리의 브랜드와 비즈니스적 이슈, 고객들 등에 대해 익숙해지는 데까지는 시간이 꽤 소요될 겁니다.

맨디님의 업무 스타일 및 선호도에 대해 알고 싶은데요, 잠시 시간이 될 때 이 설문에 참여하여 응답해주실 수 있을까요? 👉 [링크]

응답을 완료하시는 대로 제 설문의 응답과 다니엘의 응답 또한 공유드리도록 하겠습니다.

저는 또한 실례를 무릅쓰고, 앞으로 우리가 함께 일하게 될 6개월간 맨디님이 수행할 잠정적 과제와 프로젝트에 대해 한번 계획해보았는데요, (아래 첨부된 링크를 확인해주세요.)

오후에 있을 전화 미팅을 통해 함께 의논하여 최종적으로 정하게 될 계획의 초안이니, 관련하여 많은 의견 부탁드립니다.

참고로, 아래 링크는 맨디님의 온보딩 프로세스 기간 중에 함께 다루어야 할 더욱 상세한 내용을 담은 저의 작은 To-do 리스트예요. 👉 [링크]

마지막으로, 저희는 맨디님의 새로운 시선이 필요합니다. 현재 우리가 하고 있는 업무에 대해서 이해가 안 되거나, 왜 기존의 방식으로 일을 처리하는지에 대해 궁금하다면 꼭 말씀해주세요.

지난 2년간 다니엘과 저 단둘이 업무를 해왔으므로 개선이 필요한 부분이 분명히 많을 거예요. 우리 회사에 대한 맨디님의 관찰이 큰 도움이 될 거예요.

이 편지를 마무리하면서, 만약 질문이 있다면 편하게 말씀해주세요.

보내드린 모든 자료를 편하게 읽으시길 바라며, 오늘 오후에 있을 전화 미팅을 기다리겠습니다.

다시 한번 환영해요 맨디 ! ❤️



물론 앞으로 더 많은 사람들을 고용하게 됨에 따라 이 프로세스에 변화가 있을 거라 생각합니다. 그리고 저희의 신규 입사자인 맨디로부터 온보딩 과정은 어땠는지 개선할 부분은 있는지에 대해 피드백을 받기를 기다리고 있습니다.

제가 신규 입사자 온보딩 프로세스에 대해 어떻게 생각해오고 진행해왔는지에 대해 공개한 이 글이 신규 입사자에 대한 온보딩 프로세스를 고민하고 계신 분들에게 도움이 되기를 바랍니다.



Claire Lew is the CEO of Know Your Team (http://knowyourteam.com), software that helps you avoid becoming a bad boss. With Know Your Team, you get the tools, education, and community you need to become a better manager. This piece was originally published on the Know Your Team Blog (http://knowyourteam.com/blog).

Clair Lew는 좋은 매니저가 될 수 있도록 돕는 소프트웨어를 제공하는 회사 "Know Your Team"의 대표입니다. Know Your Team과 함께라면, 당신은 더 나은 조직장이 되기 위한 도구, 교육 그리고 커뮤니티를 지원받을 수 있습니다. 이 글의 원 출처는 Know Your Team사의 블로그 입니다 (http://knowyourteam.com/blog).